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    幸福領(lǐng)導(dǎo)力
    
        
    
            大道家園
            2023-07-16 16:34:33
        
    

        
    
           
     幸福領(lǐng)導(dǎo)力【4265】幸福領(lǐng)導(dǎo)力（〔荷〕尤爾根·阿佩羅著
    ，侯伯薇譯，清華大學(xué)出版社
      ，29.2萬字
    ，2018年9月第1版
    ，79元）
    12章：[1]夸獎盒和夸獎卡：用更好的獎勵來激發(fā)員工
    ；[2]個人地圖：增進溝通和理解
    ；[3]授權(quán)板和授權(quán)撲克：以清晰邊界賦能工作者
    ；[4]價值觀故事和文化書：分享故事、定義文化
    ；[5]探索日和內(nèi)部眾籌：為探索和自我教育騰出時間
    ；[6]行業(yè)公會和公司行會：分享知識、工具和實踐
    ；[7]反饋表和無限假期：學(xué)會如何提供建設(shè)性反饋；[8]度量指標(biāo)生態(tài)系統(tǒng)與記分板指數(shù)：以正確方式度量績效
    ；[9]功績獎金：根據(jù)人們的功績來支付工資
    ；[10]移動內(nèi)驅(qū)力卡：發(fā)現(xiàn)真正吸引員工的因素；[11]幸福之門：打造更加幸福的組織
    ；[12]驚喜問題和慶祝網(wǎng)格：從成功和失敗中學(xué)習(xí)
    。結(jié)語：試驗不停、迭代不止
    。
    海曼·里科弗：好的想法不會自動變成現(xiàn)實
    。我們必須付出勇氣和耐心，才能將其付諸實踐
    。
    弗蘭茲·卡夫卡：凡是具有真正恒久價值的禮物
    ，始終都發(fā)自于內(nèi)心。
    托馬斯·卡萊爾：我們關(guān)注的不是努力看清模糊的遠方
    ，而是關(guān)注逐漸變得清晰的當(dāng)下
    。
    管理就是5%的指令和95%的溝通。
    大衛(wèi)·布林：與其說是權(quán)力腐化
    ，倒不如說是權(quán)力吸引了腐敗的人
    ，后者更真實。吸引理智的通常是權(quán)力之外的其他事物
    。
    珍·古道爾：持久的改變是一系列的妥協(xié)
    。只有價值觀不變、妥協(xié)
    。
    只有保護好已有價值之物
    ，才能創(chuàng)造新的價值。
    一個人離問題越遠
    ，理想主義越盛
    。
    改變是件好事，因為它會激活系統(tǒng)
    。
    生命短暫
    ，別把時間花在自己不喜歡的工作場所里
    。
    幸福指數(shù)高的組織，生產(chǎn)力更高
    ，創(chuàng)造力更強
    。
    《幸福領(lǐng)導(dǎo)力》epub下載在線閱讀，求百度網(wǎng)盤云資源《幸福領(lǐng)導(dǎo)力》（袁媛）電子書網(wǎng)盤下載免費在線閱讀
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     提取碼：itp6書名：幸福領(lǐng)導(dǎo)力
    作者：袁媛
    出版社：北京時代華文書局
    出版年份：2017-9
    頁數(shù)：240
    內(nèi)容簡介：
    成功的企業(yè)
    ，不僅僅有高級的企業(yè)流程運作機制
      ，更重要的是，想要留住人才
      ，保有持續(xù)發(fā)展的動力與活力
      ，提升從領(lǐng)導(dǎo)至員工的幸福指數(shù)是不可或缺的選項。本書從現(xiàn)代企業(yè)的各種“怪疾”切入
      ，從“造就”
      、“驅(qū)動”、“團隊建設(shè)”等多層面剖析如何打造“幸福領(lǐng)導(dǎo)力”
      ，進行實證論述
      。本書兼具指導(dǎo)性與實操性，非口號式管理
      ，而通過對幸福感的尋根究底與重塑
      ，實現(xiàn)無形的優(yōu)質(zhì)管理，將為企業(yè)帶來無邊的活力與效益
      。
    作者簡介：
    袁媛
      ，畢業(yè)于南京航空航天大學(xué)，授碩于中國人民解放軍理工大學(xué)
      ，現(xiàn)就職航天精密控制儀器研究所
    ，歷經(jīng)設(shè)計研究、工藝生產(chǎn)
    、經(jīng)營管理
    、市場營銷等實踐，對管理激勵
    、職業(yè)心理
    、人文協(xié)同，以及個人
    、團隊融合幸福與創(chuàng)新進取方面頗有感悟
    。
    幸福是奮斗出來的，領(lǐng)導(dǎo)力是干出來的
    ？連載：《Leadership Theory and Practice 8th Edition》part 4 Behavioral Approach 

     ? ? ?上一章從技能的角度介紹了相關(guān)理論
    ，技能的視角認為領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，因而領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會的
    。這一章將從行為的視角來看領(lǐng)導(dǎo)力
    ，行為的視角關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者做了什么
    ，怎么做的。研究者對于行為的研究也是關(guān)注與兩個方面
    ， 搞定事情（ task behaviors ） 和 搞定關(guān)系（ relationship behaviors） 
    ，目的是想弄明白領(lǐng)導(dǎo)者如何把這兩方面給結(jié)合起來，以達成目標(biāo)
    。

     ? ? ?在這方面有三個著名的研究
    ，其中兩個是20世紀40年代在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)進行的，第三個是20世紀60年代Blake and Mouton的研究
    。
    俄亥俄州立大學(xué)的研究 

    ? ? ? 這個大學(xué)的研究者們覺得領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的研究不夠給力
    ，他們就想分析一下，領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時到底干了啥
    。于是
      ，他們就發(fā)明了一個問卷，讓下屬們?nèi)ヌ?div   id="m50uktp"   class="box-center">  ，想調(diào)查一下領(lǐng)導(dǎo)者某類行為出現(xiàn)的次數(shù)。這個問卷最開始有1800多道題目
      ，后來形成了一個由150道題目組成的“ 領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問卷（Leader Behavior Description Questionnaire） ”
      。通過對問卷結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以分成兩類： 搭好架子（initiating structure）— 其實就是搞定事情
      ，包括組織下工作
      ，分配下工作、做一下計劃等
      ； 做好關(guān)懷（ consideration ）— 其實就是搞定關(guān)系
      ，包括建立革命友誼（building camaraderie，竟然有這么個詞）
      ，相親相愛
      ，相互連接等。? ? 

     ? ? ? ? 這個研究結(jié)果表明
      ，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)主要干兩件事
      ，一是下屬提供一個清晰的框架，二是培育下屬
      。這兩個方面是相互獨立的
      ，可以看成兩個維度，這樣領(lǐng)導(dǎo)者就可以分成四類了
      。接下來的研究就是想找出來
      ，到底哪類更有效，以及是否某一類對某些任務(wù)更有效
    ，相關(guān)的成果
    ，在第六章會介紹
    。
    密歇根大學(xué)的研究 

     ? ? ?密歇根大學(xué)的研究者們將關(guān)注點放在了小而美的團隊上，研究成果也確定了兩類行為： 員工至上（employee orientation ）— 員工就是手里的“優(yōu)樂美” 
    ， 一切以員工為中心
    ，與俄亥俄州立大學(xué)研究中的“做好關(guān)懷”類似； 生產(chǎn)力至上（production orientation）— 關(guān)注工作的技術(shù)和產(chǎn)出
    ，從這個角度
    ，員工是完成工作的手段，這一視角是與俄亥俄州立大學(xué)研究中“搭好架子”平行的一個維度
    。

     ? ? ?最開始
    ，研究者覺得這兩個方面是對立的，即此消彼長的
    ，后來改成了相互獨立的了
    。在這兩所大學(xué)的研究成果出來之后，更多的研究想探索到底有沒有“一招鮮吃遍天”的領(lǐng)導(dǎo)行為
    ，到目前為止
    ，還沒有確切的結(jié)論。
    Blake and Mouton的 “管理（領(lǐng)導(dǎo)力）網(wǎng)格（Managerial (Leadership) Grid）” 

    ? ? ?據(jù)說關(guān)于管理行為
    ，最著名的模型就是這個“管理網(wǎng)格（Managerial Grid?
    ，還是個注冊商標(biāo)）” ，這個模型是由Blake and Mouton在20世紀60年代提出來的
    ，后來有升級成了“領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)格（Leadership Grid?）”
    ，這個模型定義了兩個因素， “關(guān)注生產(chǎn)力（ concern for production ）”—關(guān)注完成組織的任務(wù) 和 “關(guān)注人（concern for people）”—關(guān)注完成組織任務(wù)的人 
    ，并希望解釋領(lǐng)導(dǎo)如何通過這兩個因素來幫助組織達成目標(biāo)
    。通過這兩個維度，就可以形成一個網(wǎng)格（下圖）
    ，并將領(lǐng)導(dǎo)行為大致分成五種類型：
    權(quán)威-服從（Authority–Compliance (9,1) ）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)指揮發(fā)號施令
    ，在他的眼里，“干
    ，就一個字”
      ，員工都是完成工作的工具。

    鄉(xiāng)村俱樂部式管理（Country-Club Management (1,9) ）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)和藹可親
      ，關(guān)心員工
      ，對員工“愛，愛
    ，愛
    ，不完”。

    放任自流式管理（Impoverished Management (1,1) ）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)對啥也不關(guān)心
    ，一切順其自然
    ，總是“Let it? go?let it? go”
    。

    中間路線管理（Middle-of-the-Road Management (5,5) ）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)什么都會關(guān)注一些，但有不是那么強
    ，“像一陣細雨撒落我心底
    ，那感覺如此神秘”。

    團隊管理（Team Management (9,9) ）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)什么都關(guān)注
    ，愛崗敬業(yè)
    ，關(guān)愛員工，就是那種“你是誰
    ，為了誰
    ，為了兄弟姐妹不流淚……”。

    親娘式管理（Paternalism/Maternalism ）—— 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同時使用 (9,1) 和(1,9)
    ，但有不是把兩者相結(jié)合時
    ，那種感覺就像是獨裁，把員工當(dāng)“家人”
    ，卻又全得聽他的
    ，“你傷害了我，卻一笑而過……”
    。

    投機式管理（Opportunism）—— 這種領(lǐng)導(dǎo)可以靈活使用各種方式
    ，但全是為了一己私利，對于這種領(lǐng)導(dǎo)
    ，“分手沒有什么大不了”。

     ? ? ?Blake and Mouton 認為
    ，大多數(shù)人都有一種主導(dǎo)的類型
    ，當(dāng)面對壓力時，為了達成目標(biāo)
    ，可能會激發(fā)出其他的技能（類型）
    。這個模型是一個很實用，也很常用的模型
    。

     ? ? ? ? 行為視角采用了相對科學(xué)的工具和方法
    ，而且讓領(lǐng)導(dǎo)力變得可以“看見”。但是最主要的問題是
    ，到底什么樣的行為最有效
    ，沒有給出答案。另外對于行為背后產(chǎn)生的機制和原理
    ，也缺乏深入的探討
    。
    

          
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    賈島《尋隱者不遇》表達什么 《尋隱者不遇》原文及賞析
    
                        
    賈島（779—843）
    ，字閬仙
    。范陽（今屬北京房山區(qū)）人。中唐著名的苦吟詩人
    。 ◆尋隱者不遇 ◆  賈島  松下問童子
    ，言師采藥去。  只在此山中
    ，云深不知處
 
                
            
    
                
    
                    
                        
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