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    6大細(xì)節(jié)助你與心儀企業(yè)相親
    
        
    
            佚名
            2024-03-10 20:15:42
        
    

        
    
           
    

    面試，猶如“相親”，是求職者和用人單位能否最終“聯(lián)姻”的關(guān)鍵一環(huán)
    。在種類繁多的招聘會(huì)會(huì)場(chǎng)上
    ，隨處可見(jiàn)的是一個(gè)個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生
    ，手執(zhí)簡(jiǎn)歷在會(huì)場(chǎng)上四處奔波，緊張小心地回答著面試者的提問(wèn)
    。如何憑借一份簡(jiǎn)歷和不超過(guò)5分鐘的對(duì)話
    ，在眾多求職者中脫穎而出
    ，贏得招聘者的芳心？
    

    首先要讓HR看到的3個(gè)方面
    

    交流能力
    

    雖然招聘時(shí)的交流的時(shí)間很短
    ，但就是在這樣的交流中，招聘者能對(duì)求職者許多能力進(jìn)行考察
    ，從而進(jìn)行初步的選擇
    。以電話營(yíng)銷為例
    ，最重要的是表達(dá)能力和應(yīng)變能力。你要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品
    。而這些能力首先就可以通過(guò)招聘會(huì)上這種面對(duì)面的交流對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察
    。
    

    目前許多行業(yè)對(duì)職員的表達(dá)能力都有著很高的要求，就連那些整天與機(jī)器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外
    。雖然電子科技公司招收的是技術(shù)人員，但對(duì)應(yīng)聘者的表達(dá)能力也有著一定的要求
    。這主要是因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)
    ，良好的表達(dá)能力會(huì)在他們洽談項(xiàng)目以及與內(nèi)部人員間的相互配合中，起到關(guān)鍵作用
    。
    

    務(wù)實(shí)態(tài)度
    

    除了要考察求職者的表達(dá)外，招聘者還可通過(guò)交談看出求職者的思維模式
    。通過(guò)交談可以發(fā)現(xiàn)，哪些人思維封閉
    ，哪些人思維活躍。
    

    除此之外
    ，通過(guò)與求職者的交談
    ，他們還能了解其做事的態(tài)度。因此對(duì)于求職原因
    ，職員應(yīng)該抱著一步一個(gè)腳印
    、踏踏實(shí)實(shí)工作的務(wù)實(shí)態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘者考察的重點(diǎn)
    ，有些應(yīng)聘者很看重工資有多少
    ，工作是否辛苦……這樣的人一般是不會(huì)被考慮的。
    


    

    細(xì)節(jié)不可忽略
    

    在招聘過(guò)程中
    ，招聘人員除了對(duì)求職者的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考察外，應(yīng)征者的一些細(xì)節(jié)也是他們頗為關(guān)注的地方
    。你的形象
    、言行舉止都會(huì)對(duì)你短短的應(yīng)征交流產(chǎn)生很大影響
    。
    

    至于應(yīng)聘者的穿著打扮，部分公司并沒(méi)有特別的要求
    ，只要干凈整潔就好
    。求職者衣著的干凈整潔
    ，是招聘人員愿意與你展開(kāi)交談的前提。另外
    ，簡(jiǎn)歷的制作也很重要。大多公司更喜歡簡(jiǎn)潔明了
    、條理清晰的簡(jiǎn)歷
    。而那些封皮華麗，厚達(dá)幾十頁(yè)的簡(jiǎn)歷
    ，不能讓招聘者一目了然
    ，尤其是在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)
    ，交流的時(shí)間又十分有限的情況下。
    

    揭秘HR用人原則
    

    一
      、用人唯才
      。
    

    現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)日益復(fù)雜
      ，對(duì)各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才
    ，才能維持企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此招聘時(shí)
    ，各大公司都會(huì)看重應(yīng)聘者的“才力”
    。只有這樣才能保證公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)。
    

    二
    、能力重于學(xué)歷。
    

    能力比學(xué)歷更重要
    。學(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一
    ，它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件
    ，而只是一個(gè)相關(guān)條件
    ，相關(guān)度如何對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)也都是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)者必須綜合運(yùn)用背景分析
    。經(jīng)驗(yàn)判斷
    。面試考核等多種手段來(lái)對(duì)人才的能力、品質(zhì)
    、性情
    、學(xué)識(shí)等諸多方面做出全面而深刻的評(píng)價(jià)
    。
    

    三
      、高級(jí)人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則
    

    公司的人才來(lái)源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個(gè)途徑
      。但是任何一個(gè)公司
      ，當(dāng)面臨內(nèi)部職位空缺時(shí)
      ，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是
      ，外部人員能為公司帶來(lái)新思想
      ，能為公司注入新的活力。但事實(shí)上
      ，公司招聘人才主要是因?yàn)樗軡M足職位的需要
      ，而不是因?yàn)樗軒?lái)新觀念
      ，或者這只在其次
      。此外至少還有三個(gè)理由支持高級(jí)人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對(duì)人才的一個(gè)基本激勵(lì)措施
      。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才
      ，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)
      。其三
      ，由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更能深刻理解領(lǐng)會(huì)公司的核心價(jià)值觀
    ，同時(shí)因?yàn)樗L(zhǎng)期受公司文化的熏陶，已經(jīng)成為公司文化的信徒
    ，所以他也更能堅(jiān)持公司的核心價(jià)值觀不變。內(nèi)部?jī)?yōu)先原則正是企業(yè)對(duì)外開(kāi)放性的一塊試金石
    ，只不過(guò)意義與常人理解的正好相反而已
    。
    


    

    四
    、注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處
    

    企業(yè)聘請(qǐng)人才是因?yàn)樗茏鍪裁?div   id="4qifd00"   class="flower right">
    ，而不是不能做什么
    ，要重視的是員工能出什么成果
    ，而不是他有什么特點(diǎn)
    。所謂各方面均優(yōu)秀的人才根本沒(méi)有
    ，因?yàn)槿酥荒茉谀骋活I(lǐng)域達(dá)到卓越
    ，最多也只能在幾個(gè)領(lǐng)域達(dá)到卓越
    。人無(wú)完人，特別是強(qiáng)人
    ，總是缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)同樣鮮明
    。個(gè)人有缺點(diǎn)
    ，但是組織卻可以通過(guò)有效的人員搭配，相對(duì)完滿起來(lái)
      ；一個(gè)科技人員
      ，可能很不善于人際應(yīng)酬
      ，把他納入組織當(dāng)中，只要安排適當(dāng)
      ，就可以發(fā)揮他的科技之長(zhǎng)，而讓其他擅長(zhǎng)交際的人來(lái)補(bǔ)其之短
      ，這樣組織就同時(shí)擁有科技與交際兩項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)了
      。因此
      ，在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處
    ，表現(xiàn)出自己優(yōu)勝的一面。
    

    五
    、適才原則
    

    把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則
    。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣
    ，適才比優(yōu)秀的人才更重要
    。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難
    ，被用人也不必受寵若驚
    ，這決不是件好事
    ，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨
    ，才知道那滋味的確不好受
    。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上
    ，那是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，沒(méi)有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)
    ，杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。
    

    六
    、招最出色的人才安排在對(duì)公司未來(lái)最重要的工作職位上
    

    幾乎所有的工商管理著作和大多數(shù)公司都認(rèn)為，決定公司現(xiàn)在利潤(rùn)源的那些業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)
    。因此他們建議把公司最出色的人才安排在這些部門里
    ，但這并非最好的做法
    。原因在于兩個(gè)方面
    。其一，從競(jìng)爭(zhēng)的層次來(lái)看
    ，現(xiàn)有（最終）產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)只是競(jìng)爭(zhēng)的最后一個(gè)層次
    。在最終產(chǎn)品市場(chǎng)上
    ，人才發(fā)揮創(chuàng)造性的空間不是很大
    ，工作的挑戰(zhàn)性已然大大減弱
    ，并不需要最出色的人才就足以勝任
    。其二
    ，在今天這個(gè)劇變的時(shí)代
    ，產(chǎn)品生命周期大大縮短，大量產(chǎn)品轉(zhuǎn)瞬即逝
    ，公司今天的利潤(rùn)源可能很快就會(huì)枯竭
    。
    

          
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